การสร้างทีม

เคยไหม ที่เรามารวมตัวกับทีมเพื่อทำอะไรสักเรื่องที่ยาก ๆ แล้วพอทำ ๆ ไปก็เริ่มกังวลว่า เอ๊ะ นี่ทุกคนยังอยากทำสิ่งนี้อยู่ไหมนะ ทุกคนในทีมเต็มในทำมันหรือเปล่า ความลังเลตรงนี้มักจะทำให้เราไม่กล้าใส่แรงสุดกับงานนั้้น แล้วเริ่มแบ่งกำลัง สมาธิ และเวลาไปทำอย่างอื่น แล้วงานนั้นก็ถูกลืมไปโดยไม่มีวันเสร็จ

ผมกำลังอ่านหนังสือ Teamwork is an individual skill ของ Christopher Avery ในหนังสือเล่าให้ฟังว่าคน ๆ หนึ่งต้องรู้อะไรบ้าง เพื่อจะได้ไม่ต้องคอยตามหาทีมที่ใช่ แต่สามารถสร้างทีมที่ใช่ได้โดยไม่ต้องอาศัยตำแหน่งหัวหน้าหรือเงื่อนไขภายนอกใด ๆ แค่จากพฤติกรรมที่เราทำทุกวันนี่แหละ เราก็สามารถทำให้ทุกทีมที่เราอยู่เป็นทีมที่ยอดเยี่ยมได้

หนึ่งในนั้นคือ 5 สิ่งที่ต้องคุยกันตอนทีมถือกำเนิดขึ้้นมา เพื่อให้ทุกคนในทีมได้จัดสรรทั้งสมาธิ และพลังงานที่จะใส่กับงานนี้ให้เหมาะสมกับสมาชิกในทีม มาดูกันว่า 5 สิ่งที่ต้องคุยกันมีอะไรบ้าง

1. Focusing on the collective task

เรามารวมกันเพื่อทำอะไรนะ ผมเคยแบ่งปันในบทความ long lived team แล้วว่าทีมไม่ใช่กลุ่มธรรมดา แต่เป็นกลุ่มที่มารวมตัวกันเพื่อเป้าหมายบางอย่างที่เราต่างคนไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ เราเลยมารวมตัวกันเพื่อทำมันให้สำเร็จ สิ่งแรกที่ต้องหาเลยคือเป้าหมายนี่แหละ ว่าเรามารวมกันเพื่อทำอะไร ไม่ใช่ว่าต่างคนต้องทำอะไรนะ นั่นคือ role & responsibility สิ่งที่เราหาคือ collective task หมายถึงงานของเรา ไม่ใช่งานของฉัน เมื่อเรามารวมตัวกัน impact ที่ทีมจะสร้างได้จะใหญ่กว่าที่คน ๆ หนึ่งสร้างได้ตามลำพัง ในบทสนทนาแรก เรามาหากันว่า impact นั้นคืออะไร เพื่อให้มั่นใจว่าเราเห็นเป้าหมายตรงกัน

2. Aligning interests

หลังจากเข้าใจเป้าหมายตรงกันแล้ว เราจะมาแบ่งปันกันต่อ ว่าเป้าหมายนี้มีความหมายกับฉันอย่างไร คราวนี้เราจะเริ่มกลับมาเป็นตัวของตัวเองละ แต่ละคนจะแบ่งปันว่าส่วนตัวแล้ว ทำไมฉันถึงอยากทำมัน บางคนอาจจะอยากเรียนรู้ บางคนอาจจะคาดหวังความก้าวหน้า บางคนอาจจะมาเพื่อสานสัมพันธ์กับสมาชิกในกลุ่ม ในบทสนทนาที่สอง เราจะมาเข้าใจว่าเป้าหมายที่เราคุยในบทสนทนาแรก มีความหมายกับสมาชิกแต่ละคนอย่างไร เพื่อให้ระหว่างที่เราลุยงานไป เราก็จะรู้ว่าอะไรทำให้ไฟของสมาชิกแต่ละคนลุกโชนขึ้นหรือเริ่มมอดลง

3. Establishing behavioral ground rules

การตกลงเรื่องกรอบ ต้องทำก่อนเกิดความขัดแย้ง เพราะถ้าเกิดความขัดแย้งขึ้นแล้ว แต่ละความเห็นเสี่ยงจะถูกตัดสินว่าเป็นการเลือกที่รักมักที่ชัง ฉะนั้นเริ่มตั้งแต่ตอนที่ยังไม่เกิดความขัดแย้ง เราควรคุยกันว่าสำหรับทีมเรา อะไรที่แต่ละคนคิดว่าโอเค หรือไม่โอเค มันอาจจะแชร์ไม่ได้ลึกสุดใจหรอกนะ เพราะเราเพิ่งจะรู้จักกันยังไม่สนิท แต่ก็ถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของกรอบ เพื่อให้เรากลับมาปรับปรุงมันได้ เมื่อเรารู้จักกันมากขึ้น หรือสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป ดีกว่าไม่มีอะไรเลย

4. Setting Bold goals, anticipating conflicts, breakthrough and synergy

เนื่องจากทีมถูกตั้งขึ้นมาเพื่อทำภารกิจบางอย่าง ทีมจะได้ทรัพยากรมาหล่อเลี้ยงให้อยู่ต่อไปก็ต้องสร้างความสำเร็จได้ ฉะนั้นการตั้งเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญ และที่เราอยากตั้งเป้าหมายให้ท้าทาย เพราะไม่ใช่ทุกคนที่อยากใช้ชีวิตอย่างสุขสบายไปเรื่อย ๆ บางคนที่ตามหาความสำเร็จ ต้องการทุ่มเทกับงานอย่างสุดความสามารถเพื่อการเติบโต และเพื่อให้ทีมมีพื้นที่รองรับศักยภาพของคนเหล่านี้ จึงต้องตั้งเป้าที่ท้าทาย เพราะธรรมชาติของทีมจะทุ่มเทเท่าคนที่ทุ่มเทน้อยที่สุด การตั้งเป้าที่ท้าทายไว้ก่อนจึงเป็นกลยุทธ์ที่ดี

อย่างไรก็ดี ไม่มีอะไรได้มาฟรี ๆ เป้าหมายที่ท้าทายจะนำไปสู่ความขัดแย้ง เพราะสมาชิกแต่ละคนมีต้นทุนและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน พอเป้าหมายท้าทาย เดี๋ยวทีมก็จะเจอความขาดแคลน และความขัดแย้งก็จะเกิด จาก ground rules ที่ทีมตกลงกันไว้ข้อที่แล้ว ควรจะเปิดพื้นที่เพียงพอให้สมาชิกของทีมสามารถเติบโตข้ามความขัดแย้งนั้น นำไปสู่มองมองที่กว้างขึ้น เข้าใจสมาชิกของทีมมากขึ้น และสร้างสรรค์วิธีการใหม่ ๆ ที่จะทำงานร่วมกันเพื่อไปสู่เป้าหมายที่ท้าทายต่อไปได้

5. Honoring individuals and theirs differences

ข้อนี้เป็นเหมือน safety net เพราะคนเราแตกต่างกัน ผ่านประสบการณ์ที่ต่างกันมา ยึดถือคุณค่าที่แตกต่างกัน ถ้าเราอยากให้พื้นที่ของทีมนี้เป็นของทุกคน ก็ต้องให้คุณค่ากับประสบการณ์และคุณค่าที่แต่ละคนยึดถือ ไม่งั้นสมาชิกที่คิดว่าประสบการณ์หรือคุณค่าของตัวเองไม่ได้รับการยอมรับในพื้นที่นี้ก็จะเริ่มหมดใจ กลับไปที่กฏที่บอกว่า ทีมจะทุ่มเทเท่าคนที่ทุ่มเทน้อยที่สุด คนอื่นที่เจอคนหมดใจก็อาจจะรำคาญ รู้สึกถูกเอาเปรียบ และเริ่มไปทุ่มเทกับอย่างอื่นในชีวิตบ้างเพราะขัดใจกับการโดนกินแรงตอนทุ่มเทให้กับทีม

การที่ทีมตกลงว่าจะให้ความเคารพกับความต่างกันอย่างไร จะเปิดโอกาสให้ทีมได้ยินกันมากขึ้นในวันที่ทีมเจอความขาดแคลน และความขัดแย้งเริ่มเข้ามา

โครงสร้างที่ได้จากกรอบพฤติกรรมของ ground rules และความเคารพที่ได้จากข้อนี้ จะเพิ่มโอกาสที่ทีมจะก้าวข้ามความขัดแย้งไปสู่การเติบโตมากกว่าจะแตกแยกในวันที่เจอความลำบากในอนาคต

ผมเจอ 5 ข้อนี้จากบท How do you get things done without control? ในหนังสือ Teamwork is an individual skill ก่อนหน้านี้ผมเพิ่งเล่าในบทความนำคนโดยไม่ใช้รางวัลมาล่อเลย ว่าไม่รู้ทำยังไงเหมือนกัน นอกจากต้องแก้ปัญหา แต่บทนี้ของหนังสือให้ความหวังผมว่า ต่อให้เราเป็นหัวหน้า เราก็สามารถเลือกได้ว่าจะใช้เครื่องมือในการควบคุมคนอย่างรางวัล หรือทำความเข้าใจแรงบันดาลใจของสมาชิกในทีมด้วยกระบวนการสร้างทีมแบบนี้ แล้วลุยไปด้วยกัน

และที่เลือกมันมาแบ่งปันเพราะสายสัมพันธ์ของคนในทีม นอกจากจะเป็นตัวแปรชี้วัดสำคัญของศักยภาพของทีมแล้ว ยังเป็นส่วนประกอบใหญ่ในชีวิตการทำงานของเราด้วย ผมหวังว่าถ้าเราเข้าใจมันทีมและองค์ประกอบที่ทำให้มนุษย์มาร่วมมือกันละเอียดขึ้น เราก็อาจจะป้องกันไม่ให้สายสัมพันธ์เสื่อมถอยไป หรือปรับแก้สายสัมพันธ์ให้ดีขึ้นเพื่อจะได้เติมเต็มเป้าหมายของเราได้

ขอให้สนุกกับการทำงานในทีมนะครับ

อ้างอิง

นำคนโดยไม่ใช้รางวัล

ก่อนหน้านี้ผมเคยแบ่งปันสิ่งที่ผมได้เรียนรู้จากหนังสือ Punished by rewards ของ Alfie Kohn ว่าการให้รางวัลหรือการลงโทษ เป็นเครื่องมือเพื่อใช้บังคับคน ซึ่งจะทำให้เราได้ความร่วมมือ แต่ไม่มีทางนำไปสู่ความสมัครใจ แม้ผมจะเห็นด้วยแบบนี้ ก็ยั

Odd-eChokchai

Long lived team

ทุกวันนี้สกรัมเป็นที่นิยมมากในทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ จากประสบการณ์ที่ผมพบเจอทีมหลากหลาย มีน้อยทีมนักที่จะทราบว่า สกรัมออกแบบมาให้ทีมอยู่กันเป็น long lived team และน้อยคนยิ่งกว่านั้นที่จะเข้าใจทั้งความหมายของคำว่า long lived และคำว่าทีม Team ทีมไม่ใช่

Odd-eChokchai